Увольнение за прогул статья какая: Порядок увольнения по статье за прогул 2020 и 2021

Порядок увольнения по статье за прогул 2020 и 2021

Прогул по трудовому кодексу — это отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение более 4 часов в течение одного рабочего дня. Так утверждает пункт 6 статьи 81 ТК. Эта довольно обобщенная формулировка вызывала множество противоречивых толкований и судебных разбирательств, в связи с чем было решено выпустить разъяснения. 17 марта 2004 года вышло Постановление Пленума Верховного суда РФ No 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», которое в деталях объясняет, как трактует прогул ТК РФ и как суды разрешают трудовые споры, касающиеся дисциплинарных взысканий.

Что считается прогулом по Трудовому кодексу

Итак, прогул (ст. 81, п. 6 ТК РФ 2020) — это такое нарушение трудовой дисциплины, при котором:

• работник не пришел на работу вовсе;
• его не было на рабочем месте более 4 часов (пришел, поработал до обеда, через проходную не выходил, но у станка его больше не видели, например).

Однако, упомянутое выше Постановление добавляет еще три возможные опции, которые относятся к рассматриваемой категории нарушений:

• работающий по бессрочному договору, не имея на то веской причины, просто перестал выходить на работу, не написав заявления об увольнении, или не отработал полагающиеся 2 недели после подачи заявления;
• работающий по срочному договору прекратил работу раньше срока;
• сотрудник сам решил, что ему пора использовать свой очередной отпуск или дни отгула, но не получил согласие на то руководителя. (Однако, если он вышел в отпуск в соответствии с составленным должным образом графиком отпусков, это не является нарушением — его действия законны.)

Самое распространенное наказание за эти нарушения дисциплины — увольнение по статье за прогул. Хотя решение о том, уволить провинившегося, пожурить или простить, принимает работодатель на свое усмотрение. Таким образом, за прогул на работе (по ТК РФ) увольнение для сотрудника не является неизбежным.

Если причина уважительная

Работодатель задерживает зарплату более 15 дней? Тогда работник имеет право, сформулированное в ст. 142 ТК РФ, прекратить работать (но нужно сообщить об этом руководству письменно).

Важно! Необходимо быть очень внимательным к деталям, иначе уважительная причина быстро может превратиться в неуважительную. Например, если работодатель выплатил задолженность переводом на банковскую карту сотрудника, тот обязан на следующий же день выйти на работу. Не заметил перевода и не вышел — может быть признан прогульщиком.

Работник сдал кровь и имеет донорские льготы, в том числе, на выходной день после дня сдачи крови, а работодатель отказывает ему в таком дне? Может остаться дома, работодатель нарушает закон и прогулом это считаться не будет.

Кроме того, бывают форс-мажорные ситуации, каждый такой случай рекомендуется анализировать внимательно и не приклеивать человеку ярлык прогульщика без раздумий.

Так, например, Тюменский областной суд, рассматривая апелляционный иск, признал, что отсутствие человека на работе из-за того, что он попал в ДТП и в течение длительного времени находился в ГИБДД, является уважительной причиной.

Вопрос-ответ: Можно ли уволить за прогул…

…беременную женщину?

Материалы по теме

Нельзя. Статья 261 ТК РФ позволяет расторгнуть договор с беременной только тогда, когда организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность. Других правомерных оснований для увольнения нет.

…совместителя, который отсутствовал на рабочем месте 4 часа, но продолжительность его рабочего времени не установлена?

В случае если он был на работе уволить будет нельзя (продолжительность не установлена), если его не было вообще, а по трудовому договору он должен быть каждый день, уволить можно даже если период его отсутствия ставлял менее 4 часов.

…работника, который отсутствовал с 11.00 до 15.01, но с 12.00 до 12.30 у него обеденный перерыв?

Нельзя, так как время обеденного перерыва, по статье 108 ТК РФ, не включается в рабочее время.

Правовые документы

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью

1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным

2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника³.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время⁴.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул⁵.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул⁶.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях

7.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте⁸. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

---

¹ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

² Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

³ Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

⁴ Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

⁵ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

⁶ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

⁷ Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

⁸ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Как уволить за прогулы: порядок увольнения

Работодателям не нужны прогульщики. Но расторгать трудовой договор с таким сотрудником надо строго по регламенту. Иначе у него появится возможность опротестовать это решение, а вы получите проблемы с ГИТ. В этой статье разберем пошагово, как правильно увольнять прогульщиков.

---

Увольнение за прогул: термины и нормативная база

Расторжению трудового договора в Трудовом Кодексе посвящена статья 81, где есть пункт о прогульщиках. Возможно, поэтому закрепилось обиходное название «увольнение по статье за прогул».

Что считается прогулом?

Желание наказать сотрудника, который без предупреждения не вышел на работу, можно понять. Но, прежде чем увольнять, стоит внимательно разобраться с самим термином «прогул», статья 81 ТК РФ (пункт 6 подпункт «а») определяет его так:

• Не присутствие на работе в течение всей смены или рабочего дня без уважительных причин. Длительность смены не имеет значения.
• Отсутствие на работе 4 или больше часов подряд в пределах смены или рабочего дня.

Казалось бы, определение четкое. Но кадровые работники иногда затрудняются с классификацией. Прояснить порядок увольнения за прогул помогает нормативная практика. В частности, постановление Верховного Совета №2 от 17.03.2004 (пункт 39) расширяет список ситуаций, когда человека следует признать прогульщиком:

• Сотрудник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, прекратил работу без уважительной причины и не оповестил руководство.
• Срочник оставил работу до того, как истек срок его договора.
• Работник самовольно ушел в отпуск или назначил себе отгул/выходной.

Важно!   Все формулировки предполагают, что у работника могут быть уважительные причины, чтобы не выйти на работу. Поэтому процедура увольнения за прогул предусматривает обязательный анализ обстоятельств неявки сотрудника. Причем доказать факт прогула — это обязанность работодателя.

Уважительные и неуважительные причины

Иногда сотрудники считают, что работодатель сам создал условия, в которых они имеют право не выходить на работу. Или так сложились обстоятельства. Что делать в таких случаях? Здесь важно разобраться, действительно ли были объективные основания для неявки.

Нормативные акты не содержат четкого перечня уважительных причин. Как правило, решение об обоснованности отсутствия человека на работе принимает его руководитель. Но иногда возникают разногласия. Поэтому в судебной практике есть немало случаев, когда граждане пытались опротестовать законность наказания по 81-й статье ТК РФ (увольнение за прогул).

В ходе разбирательств уважительными признавали такие причины:

1. Проблемы со здоровьем (самого работника или его детей), которые подтверждены выписками из медкарты. При этом причина признается уважительной, даже если больничный выписан днем позже неявки.
2. Участие в судебном процессе.
3. Пребывание сотрудником в пути между местом учебы и работы.
4. Невозможность выйти из дома, потому что там велись аварийные коммунальные работы, если это подтверждено документами из ЖЭКа.
5. Стихийные бедствия.
6. Аварии и другие ЧП, вызвавшие нарушения работы транспорта.
7. Нахождение сотрудника под админарестом.
8. Неявка на рабочее место через две недели после того, как подано письменное заявление об увольнении.
9. Отсутствие на рабочем месте после того, как выдача зарплаты задержана больше чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Суд признавал правоту даже тех работников, которым задолженность частично погашали.

Когда причины неуважительны? Наиболее информативные документы по этому вопросу — Определения Конституционного суда: № 381-О от 17.10.2006, № 75-О-О от 19.02.2009, № 1078-О от 19.07.2012.

Из этих определений следует:

• Отсутствие в Кодексе перечня уважительных и неуважительных причин не позволяет работнику самостоятельно трактовать свои обстоятельства, он в любом случае должен согласовать свое отсутствие с начальством.
• Работника, для которого изменились условия трудового договора и самовольно не вышел на работу, так как не согласился с этим, могут признать прогульщиком. До оформления увольнения каждый день такой неявки будет считаться прогулом.
• Сотрудник, который попросил допотпуск для присутствия в суде, получил отказ, но решил прогулять работу, нарушил трудовую дисциплину и к нему может быть применено админнаказание.

Когда увольнение сотрудника за прогулы запрещено

Государство обеспечивает некоторым категориям граждан особые трудовые привилегии. Так, процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, не может быть применена к беременным женщинам (статья 261 ТК РФ). Даже если на момент прогула женщина не знала о своем положении и ее отсутствие на работе связано с другими обстоятельствами.

Важно!   Это ограничение работает, только если женщина предоставит документы из медучреждения.

Особый порядок увольнения за прогулы по ТК РФ установлен для работников моложе 18-ти. С ними можно расторгнуть договор только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Мы выяснили, как следует проводить увольнение за прогул (пошаговая процедура-схема). В ней обобщили все определения и выводы из судебной практики.

Шаг 1. Фиксируем факт невыхода на работу

По истечении 4 часов отсутствия надо составить акт. Документ оформляется в свободной форме по внутренним правилам компании, обязательно при двух свидетелях. Если работник не придет, следует составить второй акт — на оставшиеся 4 часа рабочего дня.

Следующие три дня отсутствия можно составлять по одному такому документу ежедневно. Потом — по одному акту еженедельно. Когда работник явится, его надо ознакомить с этим документами под подпись и запросить объяснение отсутствия. Такой запрос можно выслать почтой.

---

Скачать образец акта

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле

В процедуре увольнения по статье за прогулы оформление табеля играет важную роль. Пока не выяснены все обстоятельства, вешать на работника ярлык прогульщика нельзя.

Подтвержденный актом день неявки обозначается кодом «НН» — по невыясненным причинам. Если, получив письменные объяснения работника, руководство сочтет причины отсутствия неуважительными, его можно будет исправить на «ПР». Это можно сделать также при наличии акта об отказе давать объяснения. Но если сопровождающих документов нет, а код «ПР» стоит, ГИТ и суд могут признать увольнение незаконным.

Полезная информация об учете рабочего времени — в нашем видео.

Шаг 3. Информируем начальство

Сразу после составления первого акта о неявке на работу следует написать докладную записку на имя руководителя. В ней кратко описать ситуацию и изложить схематичную последовательность действий: получить объяснения и при необходимости привлечь к админответственности вплоть до прекращения трудового договора.

Шаг 4. Получаем объяснение

Самое простое развитие событий — это когда работник в конце концов вышел на работу и написал объяснительную записку. По ней руководство примет решение: были ли причины уважительными или все же признать нарушение.

Если человек не появился, схема усложняется. Вопросы о причине неявки надо отправлять почтой. Для этого надо оформить заказное письмо с описью содержимого. Писать его следует на фирменном бланке за подписью руководителя компании. В обращении обязательно оговорить срок предоставления объяснений. Это не должен быть слишком короткий отрезок. Обычно дают 15 дней.

Если по окончании установленного срока объяснений не поступит (или письмо вернется), необходимо составить акт об отказе работника объяснить свое отсутствие. Этот документ важен, особенно если дело дойдет до суда.

---

Скачать документ

---

Если объяснения получены, руководство оценивает степень уважительности причин. В случае признания объяснений безосновательными, надо продолжить следовать пошаговой инструкции увольнения работника за прогулы.

Шаг 5. Готовим документ для привлечения к админответственности

Обоснование можно оформить как служебную записку или заключение по результатам разбирательства. В документе следует:

• Кратко описать ситуацию.
• Указать причины, которые назвал сам работник.
• Дать вывод о признании этих причин неуважительными.
• Предложить меру админнаказания.

Обоснование следует отправить на рассмотрение руководителю. Он может согласиться с предложением или отказаться. Варианты резолюции: «согласен, применить увольнение как меру наказания», «заменить увольнение выговором».

Шаг 6. Издаем приказ

Для составления приказа можно использовать унифицированную форму Т-8.

---

 

Приказ об увольнении за прогул: образец оформления

---

Нарушителя следует ознакомить с документом под подпись в течение трех дней с даты издания. Если работник «уходит в отказ» и не соглашается оставить подпись, об этом надо составить отдельный акт. Опять при двух свидетелях.

Шаг 7. Оформляем трудовую книжку

В графе 3 после слов о прекращении трудового договора за грубое дисциплинарное нарушение обязательно указать статью, по которой происходит увольнение. Формат записи: «подпункт «а» пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». В графе 4 написать номер и дату приказа.

Шаг 8. Производим расчет

Согласно Трудовому Кодексу, в последний рабочий работник должен получить полный расчет и свою трудовую книжку. Прогульщики — не исключение. Несогласный с решением работник и не берет трудовую? Бывает. Пригласите двух свидетелей, составьте акт.

Сложнее, когда человек вообще не явился. Отправьте письмо с уведомлением, что надо прийти забрать трудовую либо дать согласие на ее почтовую отправку.

Если не сработал ни один из вариантов, книжка остается на хранении в архиве компании. На 75 лет.

---

Узнайте все о прогулах на курсах

Как уволить за прогул сотрудника: пошаговая процедура

К сожалению, не каждый сотрудник относится к своим рабочему процессу добросовестно. Что делать, если работники отлынивают от выполнения своих служебных обязанностей, опаздывают или вовсе не приходит на рабочее место? 

Оптимальный вариант – увольнение за прогул.

Как оформить увольнение за прогул, чтобы бывший сотрудник не мог оспорить его в суде и после восстановиться в должности? Надо учесть все нюансы процедуры. В противном случае – предприниматель рискует потратить время на суды и деньги на компенсацию работнику и судебные издержки. Чтобы максимально снизить риски восстановления нерадивого сотрудника через суд и причитающиеся в связи с этим выплаты, необходимо четко и строго следовать процедуре закона и не допустить ни единой ошибки при увольнении за прогул!

Что квалифицируется как прогул?

За сколько дней прогула можно уволить? Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов подряд. При условии, что человек не имеет убедительных и уважительных причин. Почему уволить за прогул часто проблематично?

Дело в том, что ст. 81 Трудового кодекса дает определение прогула, но не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Поэтому уволить работника по этой статье без последствий довольно сложно.

Главная трудность в том, что работодатель сам должен доказать неуважительность причины неявки на работу. Но увольнение за отсутствие на рабочем месте не может базироваться на личных убеждениях работодателя. Если процессуальный порядок нарушен, приказ об увольнении можно отменить, не доходя до суда.

Когда можно и когда нельзя увольнять за прогул?

Мы говорили, что увольнение правомерно, если человек отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд или не появляется там на протяжении дня, без уважительных причин.

Другие причины, по которым увольнять работника возможно:

Неявка на работу по неуважительной причине. При этом отсутствие зафиксировано и документально подтверждено.

Процедура увольнения за прогул не разрешает уволить работника, который отсутствовал не более четырех часов. Также не разрешается увольнять работника, если его рабочее место не закреплено за ним официально, при условии, что он находится на территории предприятия.

Вместе с тем случаются разные ситуации. И не всегда у работника есть возможность вовремя проинформировать об отсутствии руководителя. И рассматривать ситуацию, без ознакомления со всеми обстоятельствами, нельзя.

Увольнение по статье за прогул невозможно, если сотрудник:

• Исполняет общественные обязанности по поручению муниципальных или государственных органов власти.
• Пребывает под арестом или заключен под стражу.
• Временно нетрудоспособен.
• Не смог вовремя приехать из-за проблем с транспортом, вызванных чрезвычайно неблагоприятными погодными условиями.
• Участвует в забастовке.

Бывают ситуации, когда работодатель задерживает выплату заработной платы. Если это происходит более 15 дней, работника вправе не выходить на работу. Но только при условии, что предупредил работодателя.

Рассказывая о причинах, препятствующих увольнению сотрудника за прогул, мы не призываем верить его устным оправданиям. Вы вправе требовать от нерадивого работника оправдательный документ: больничный, справку о сдаче крови, справку от транспортной организации, судебную повестку, иные документы, свидетельствующие объективность отсутствия работника на его рабочем месте.

Настоятельно рекомендуем выяснять истинную причину неявки на работу с учетом того, что сегодня любые документы можно сфальцифицировать, подделать или приобрести. Если сотрудник пошел на такой непорядочный поступок – работодатель имеет все основания его уволить. Да и применить к нему меры уголовно-правого характера. Но подробно об этом расскажем в других публикациях.

Зафиксируйте прогул

Обращаем внимание – именно соблюдение процедуры увольнения и тщательность ее проработка гарантирует исключение рисков недобросовестного поведения работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул предусматривает составление акта об отсутствии на рабочем месте за каждый пропущенный рабочий день. Акт должны подписать и сотрудники-свидетели, оптимально работающие вместе с прогульщиком. Зачем нужен акт прогула? В том числе затем, чтобы не платить нерадивому сотруднику заработную плату за прогулянные дни.

Обязательно укажите в этом документе:

• ФИО и должность работника.
• Дату и точное время отсутствия на рабочем месте.
• ФИО и должности работников-свидетелей.
• Точное время, когда составлен акт.

Лучше, чтобы акт о прогуле подписало двое и больше сотрудников. Если работник решит судиться, большое количество свидетелей должно убедить суд в верности принятого работодателем решения и стать на сторону работодателя.

Запрашивайте объяснение сотрудника, и если его нет или оно не удовлетворительное – составляйте соответствующий акт

Отвечая на вопрос, как правильно уволить работника за прогулы, надо потребовать у него письменное объяснение ситуации. Устное не подходит. Чтобы в дальнейшем доказать, что запрос на объяснение со стороны работника был, в течение 2 дней вручите ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение. Делайте это только под подпись.

Если прогульщик не появляется на рабочем месте – уведомите его заказным письмом или телеграммой, отправленными по адресу прописки. Письменные объяснения не были предоставлены? Составляйте акт.

Составление приказа о расторжении трудового договора и произведение окончательного расчета

Увольнение за невыход на работу надо оформить документально в течение месяца. Соответствующий приказ нельзя издавать через год после того дня, когда работник не явился на работу. Оптимальная дата приказа – предоставление работником объяснительной с неуважительной причиной. Основание для увольнения прогульщика – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Также в приказе надо перечислить подготовленную документацию.

Информацию о приказе надо передать бухгалтеру предприятия. Это надо для подготовки справки-расчета, где указывается зарплата за отработанный месяц. Обратите внимание: выплаты при увольнении за прогул – обязательны. Речь идет об отработанном месяце и компенсации за неотработанные дни отпуска. В течение трех дней прогульщика надо обязательно ознакомить с приказом об увольнении. Если он перестал ходить на работу вовсе, в приказе делается соответствующая приписка.

Выдайте бывшему сотруднику трудовую книжку

Запись в трудовой об увольнении за прогул делается обязательно. Иногда книжку забирать некому или по каким-то причинам не хочет ее получать. Советуем направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой заказным письмом. Не отправляйте книгу почтой без согласия бывшего сотрудника. В таком случае, храните ее у себя.

Можно ли уволить беременную за прогул?

Что касается женщин в положении, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять сотрудниц, ожидающих ребенка. Даже если будущая мама злоупотребляет своим статусом и периодически отсутствует на работе, уволить ее трудно.

Что же делать в ситуации, когда прогульщицу защищает закон и она не придерживается трудового расписания? Примените к безответственной женщине дисциплинарное наказание за прогул.

Дисциплинарные наказания, применяемые к беременным:

• Замечание.
• Выговор с занесением в трудовую книгу.

Также прогульщицу можно наказать «рублем». Если она не придерживается трудовой дисциплины, работодатель имеет право лишить женщину премии.

Какие ошибки часто допускают работодатели при увольнении за прогул?

Мы уже объясняли, что если придерживаться процедуры увольнения за прогул частично, работник может восстановиться на работе в судебном порядке. Многие компании забывают, что составление акта о прогуле – обязательно. Вторая распространенная ошибка – небрежность при составлении акта. Запомните, в нем не должно быть никаких неточных и расплывчатых формулировок. Всегда указывайте точное время отсутствия работника.

Ситуации, когда сотрудник ведет себя нахально, конфликтует с руководством, возникают нередко. Некоторые работодатели, чтобы избавиться от проблемного человека в коллективе идут на подтасовку фактов. Например, указывают в акте и приказе, что сотрудник неадекватно себя вел. Если в ходе судебного заседания выяснится, что это не так, придется нести правовую ответственность.

Надеемся, мы доступно объяснили, можно ли уволить работника за один прогул. Всегда относитесь к процедуре увольнения за прогул серьезно и тщательно подготавливайте соответствующе документы. Если каждый этап зафиксирован на бумаге, составлены все акты, отправлены необходимые запросы – сотрудник вряд ли будет иметь достаточно оснований для того, чтобы судиться.

Как уволить работника при «длительном прогуле»

Полное описание

Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с данной нормой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух дней. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда. Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно.

Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).
Следовательно, в рассматриваемом случае, увольнение, согласно порядку, установленному ТК РФ несколько усложняется.

1. Первым действием работодателя, которое он должен предпринять для законного увольнения сотрудника является затребование от него объяснений.

Затребовать объяснения можно путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В адрес работника можно направить ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

В противном случае администрация ООО оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул)).

2. После чего, события могут развиваться следующим образом: работник получил письмо (телеграмму) и у работодателя есть документ, подтверждающий указанное получение.

Работодатель отсчитывает срок, установленный работнику для дачи объяснений и при неполучении ответа от работника, оформляет увольнение.

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также прибавить несколько дней для доставки почты.

Если по указанных сроков объяснение работником не будет представлено, составляется Акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от сотрудника. В составлении акта могут участвовать руководители работника, сотрудники кадровой службы, другие работники.

Если работник не получил письмо (телеграмму) – они вернулись работодателю с отметкой, что адресат не проживает, не явился и т.п.

Рекомендуется отправить такие уведомления повторно, может быть, в выходной день, с доставкой на дом и пр., так как получения указанного уведомления работником значительно облегчает положение работодателя при дальнейшем увольнении работника за прогул.

Если работник и повторно не получил направленных уведомлений, (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю необходимо предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. Как правило, на практике, мало кто из работодателей принимает подобные меры.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

После выполнения всех необходимых мер можно приступать к увольнению работника.

3. Акты о неявке являются одним из основных документов, подтверждающих законность увольнения, поэтому их необходимо оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом.

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

4. Приказ об увольнении

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника на приказе производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работника ознакомить с приказом не представляется возможным, согласно ст. ст. 84.1 ТК РФ на приказе производится соответствующая запись.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса

5. Дата увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Этой позиции поддерживается Федеральная служба по труду и занятости, которая указывает, что, при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

6. Трудовая книжка.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте, и работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

7. Сроки увольнения.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.

Бухтоярова Ю.А.

Юридическая фирма Москва

Увольнение работника  за прогул. — %sitename21

Увольнение работника за прогул

Увольнение работника за прогул: cоставление акта отсутствия.

Увольнение работника за прогул требует составления Акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Период отсутствия в акте следует указать с первого дня и до даты составления акта. Акт, как правило, подписывается непосредственным начальником работника и двумя другими сотрудниками организации.

Отметьте отсутствие работника в  табеле рабочего времени.

Увольнение работника за прогул:  требование объяснений.

Согласно статье 193 ТК РФ затребуйте от работника объяснения в письменной форме. Отправьте работнику телеграмму или письмо с описью вложения примерно следующего содержания: «Иванову И. И. Администрация ООО «Вильма» просит Вас объяснить причину Вашего отсутствия на рабочем месте с такого-то по такое-то число. Генеральный директор Степанов И.С.»

Увольнение работника за прогул: акт об отсутствии объяснений.

Если при увольнении работника за прогул по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отсутствии объяснений или об отказе от объяснений.

Увольнение работника за прогул: приказ о расторжении трудового договора.

После этого работодатель вправе издать приказ о расторжении трудового договора с работником по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул). На приказе делается отметка о невозможности довести его содержание до сведения работника.

При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. После этого дня ни в коем случае не начисляйте ему заработную плату.

Читайте как избежать ответственности ответственность за дробление бизнеса.

Промежуток времени с момента составления акта об отсутствии на рабочем месте до момента издания приказа не должен превышать одного месяца.

Увольнение работника за прогул: отправка копии приказа работнику.

Копию вступившего в силу приказа, уведомление о необходимости явиться за расчетом и трудовой книжкой следует отправить сотруднику.

Увольнение работника за прогул: если пропущен месячный срок.

В случае, если Вы пропустили месячный срок увольнения, а работник так и не вышел на работу, заново составьте акт,  запросите повторно объяснения за весь период и увольте работника. При этом обязательно укажите в приказе, что увольняете за прогулы каждый день в течение всего периода отсутствия работника.

Увольнение работника за прогул: восстановление на работе.

Поскольку вы точно не знаете причин отсутствия работника, вполне может оказаться, что он все это время или в день увольнения находился на больничном. А статья 81 ТК РФ устанавливает, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. В этом случае, если сотрудник захочет восстановиться на работе, сделать это ему будет несложно.

По этим причинам Вы можете попытаться выяснить судьбу Вашего работника (обратиться в полицию, районную поликлинику и т.д.), однако это не обязательно.

Увольнение работника за прогул: принят на время отсутствия.

Если Вы не знаете о судьбе вашего работника, нового сотрудника рекомендуется оформлять срочным трудовым договором с формулировкой «принят на время отсутствия основного работника».

Запись в трудовую книжку не делается до появления пропавшего сотрудника.

Отсутствие работника на рабочем месте может подтверждаться Актами об отсутствии на рабочем месте, Журналом прибытия и убытия работников. 

Решением Талдомского р/с (Московская область) от 22.10.2020 суд признал законным увольнения при следующих обстоятельствах.

Работник 24 августа отсутствовал на рабочем месте, 25 августа явился на работу в 10-00 часов. Указанные обстоятельства подтверждаются Актами об отсутствии на рабочем месте, а также подтверждаются данными Журнала, в котором фиксируется время прибытия и убытия работников. 

Таким образом, Акты об отсутствии на рабочем месте, подписанные главным бухгалтером, экономистом и начальником производства, соответствуют обстоятельствам невыхода истца на работу в соответствии с установленным режимом рабочего времени.

Представленную сторонами электронную переписку по вопросу изменения графика работы суд не признал доказательством изменения режима работы истца.

Увольнение работника за прогул

: объяснения 

При увольнении работника за прогул у работника обязательно должно быть запрошено объяснение в письменном виде. А приказ об увольнении должен содержать обстоятельства прогула.

В соответствии со ст. ст. 192 — 193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. 

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. 

Согласно представленного приказа о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работник отсутствовал на рабочем месте и не представила объяснение причин своего отсутствия.

Здесь о том, как возместить и восстановить НДС при обратном выкупе.

Вместе с тем работодатель до увольнения не запросил у истца объяснения о причинах невыхода на работу в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ, тем самым нарушив процедуру увольнения. 

При этом до увольнения по инициативе работодателя ответчиком получено заявление об увольнении работника, а также согласие о направлении трудовой книжки путем почтового отправления.

Кроме того в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены при исполнении трудовых обязанностей.

Такое увольнение было признано незаконным (Решение Кунцевского р/с г. Москвы от 13.10.2020). 

Увольнение работника за прогул возможно только в течение месяца с момента обнаружения прогула. 

Работник был уволен за прогул. Из актов об отсутствии на рабочем месте следует, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Суд пришел к выводу о незаконности увольнения, исходя из того, что работодателем был  пропущен установленный частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности со дня обнаружения проступка (Определение Московский г/с от 12.10.2020).

Увольнение работника за прогул при болезни работника

При исчислении месячного срока на привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника за прогул, не учитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске.

В период 20-28.01.2016 г. истец болел, о чем предоставил больничный лист,, днем выхода на работу указано – 29.01.2016. 29 января 2016 года истец на рабочем месте отсутствовал.

29 февраля 2016 года истцу объявлен приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, о чем свидетельствует его подпись в приказе.Вам также может быть полезно узнать когда наступает как делить бизнес при разводе.29 февраля 2016 года истцу объявлен приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, о чем свидетельствует его подпись в приказе.

Вам также может быть полезно узнать когда наступает как делить бизнес при разводе.

Суд в решении указал, что он доводами истца о том, что ответчиком нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности, не согласен, поскольку как усматривается из материалов дела в период с 09.02.2016г. по 17.02.2016г. истец находился на больничном, а в соответствии с абз.3 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (Решение Коптевский р/с (Город Москва) от 22.06.2016).

Увольнение работника за прогул недопустимо,  если он отсутствует на рабочем месте по уважительным причинам.

Работник был уволен из-за прогула во время прохождения им медицинского осмотра. Однако суд первой инстанции исходил из того, что оснований для применения к дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ у работодателя не имелось, так как период неявки на очередной врачебный осмотр должен включаться в общий период освобождения от работы, в связи с чем отсутствие работника на рабочем месте не может быть признано прогулом (Определение Московский г/с от 24.09.2020). 

Увольнение работника за прогул: в

ыдержки из Обзора практики ВС

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение № 5-КГ18-305).

При проверке в суде законности увольнения работника за прогул за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредставление доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (Определение № 48-КГ19-3).

В п. 16 Обзора отмечается, что суду при рассмотрении спора о законности увольнения работника за прогул надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным (Определение № 26-КГ20-3).

 

Увольнение по статье за прогул

Как уволить сотрудника за прогулы правильно, чтобы он не смог оспорить расторжение трудового договора в суде? Для этого процедура увольнения за прогул должна проводиться точно в соответствии с требованиями законодательства.

Увольнение за прогул: ТК РФ

Трудовой Кодекс четко регламентирует все основания для расторжения трудового договора, в том числе и порядок увольнения за прогул работника. В случае его нарушения работник сможет восстановиться в должности, даже если он действительно виновен, поскольку судебные органы все ошибки работодателя трактуют в пользу работника.

Что считается прогулом

Согласно законодательству, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, независимо от того, какую часть рабочей смены прогулял работник.

Обратите внимание! Существует судебная практика, когда попадание обеденного периода на время отсутствия работника мешает считать отсутствие непрерывным. То есть, если он отсутствовал два часа до обеда и два после, то нельзя сказать, что он отсутствовал четыре часа подряд.

Могут ли уволить за один прогул

Статья 81 ТК РФ относит прогул к однократному грубому нарушению. Соответственно работника можно уволить, даже если прогул носит единичный характер.

Как производится увольнение за прогул

Трудовой Кодекс указывает, как уволить за прогул, чтобы при этом не нарушить права работника.

Увольнение сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, выглядит следующим образом:

• Установление факта отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всей рабочей смены и фиксирование этого в табеле рабочего времени.
• Проведение служебного расследования по данному инциденту.
• Затребование объяснений работника о причине отсутствия.
• Принятие решения произвести увольнение работника за прогул.
• Оформление приказа об увольнении, выдача трудовой книжки и окончательного расчета.

Обратите внимание! Трудовую книжку и расчет нельзя задерживать независимо от того, по какой статье уволен работник.

Порядок увольнения за прогул: служебное расследование

Регламентирует увольнение за прогул ТК РФ, а точнее статья 193. В ней говорится, что порядок увольнения работника за прогул предусматривает запрос объяснений с работника о причине его отсутствия. На это виновному дается два рабочих дня, которые начинают отсчитываться на следующий день после запроса. Если по истечении этого срока сотрудник не предоставил объяснения, работодатель может это трактовать, как отсутствие по неуважительным причинам и в соответствии с эти принимать решение уволить за прогулы.

Статья 192 ТК РФ в этом случае квалифицирует увольнение, как дисциплинарное наказание.

Приказ об увольнении за прогул: образец

Обычно приказ об увольнении за прогул составляют не по унифицированной форме. В приказе необходимо четко расписать совершенный проступок, на основании которого было принято решение произвести увольнение работника за прогулы.

Как правильно оформить данный документ? Он должен содержать следующие сведения:

• Преамбулу, то есть вводную часть, в которой подробно расписывается проступок и ход расследования, в том числе и объяснения работника.
• Решение работодателя. Здесь указывается, что на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Работника обязательно нужно ознакомить с данным приказом, если он отказывается это сделать, необходимо составить акт об этом и подколоть его к приказу.

Увольнение по статье за прогул: запись в трудовой книжке

В случае если имеет место увольнение за прогул, в трудовой книжке делается ссылка на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Ответ на вопрос можно ли уволить беременную за прогулы однозначно отрицательный. Трудовой Кодекс четко говорит, что увольнение женщины, находящейся в положении, возможно только в случае полной ликвидации компании.

Увольнение за прогул: судебная практика

На основании судебной практики были приняты разъяснения, которые определяют, за что именно можно уволить сотрудника по подпункту 6 пункта 6 стать 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул возможно:

• Если сотрудник отсутствовал всю рабочую смену либо четыре часа подряд.
• Если он прекратил работу до истечения срока трудового договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении.
• Если он самовольно взял отгул или дни отпуска, которые он должен был согласовывать с работодателем.

В то же время прогулом не будут считаться дни отдыха, которые работник не должен согласовывать с работодателем (отпуск по графику, отгулы, положенные донорам в день сдачи крови и т.д.)

Данные определения, а также подробные разъяснения как уволить сотрудника за прогул, содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года.

Трудовой Кодекс отвечает на вопрос «можно ли уволить за прогул?» положительно, более того он относит этот проступок к грубому нарушению трудовой дисциплины. Также он устанавливает требования, как правильно уволить за прогул. Для этого необходимо провести служебное расследование и запросить у виновного объяснения, на основании которого принимается решение об увольнении.

Оправдывает ли невыход на работу немедленное увольнение? — Трудоустройство и HR

Прогулы сотрудников — распространенная и повторяющаяся проблема, с которой сталкиваются работодатели в Малайзии. Опрос малазийских работодателей Федерация (MEF) в 2016 году обнаружила, что малазийские компании потерять более 6 миллиардов ринггитов в год из-за потерянных человеко-дней из-за отсутствия своих сотрудников. Эта статья исследует реалии и соображения для работодателей при работе с прогулы сотрудников без отпуска.

Закон

Раздел 15 (2) Закона о занятости 1955 года предусматривает, что считается, что работник нарушил свой служебный договор с работодателем, если он постоянно отсутствовал на работе в течение более двух последовательных рабочих дней без предварительного отпуска от своего работодателя, если он имеет разумные основания для такого отсутствия и сообщил или попытался сообщить своему работодателю о таком оправдании до или во время самая ранняя возможность во время такого отсутствия.Раздел 13 (2) предусматривает что любая из сторон контракта на оказание услуг может прекратить контракт на обслуживание без уведомления в случае любого умышленного нарушение другой стороной условия договора услуга.

Для сотрудников и трудовых договоров, выходящих за рамки сфере действия Закона о занятости 1955 года, они регулируются условиями, как изложены в их контрактах на оказание услуг. Для этих трудовые договоры, регулирующие то, что работник считается нарушил свой трудовой договор, если работник был постоянно отсутствует на работе более трех последовательных рабочих дней без отпуска.

Возникают два важных вопроса: без разрешения — серьезный проступок, и оправдывает ли оно немедленное увольнение работодателем.

Общий принцип: Прогул является серьезным проступком

Суды последовательно выносили решения на основе общих принцип, согласно которому невыход на работу сотрудника без отпуска является серьезный проступок. Сотрудники не имеют права уходить в отпуск без одобрения и согласия их работодателей.

Промышленный суд в Crowne Plaza Riverside Kuching против Мохамада Зулкарнаена Сухайли [2000] 2 148 индийских рупий (Решение № 354 от 2000 г.) постановил, что:

« Отсутствующий рабочий плохо себя ведет, если он отсутствует на работе без уважительной причины или, если у него есть разумное оправдание, не сообщает или не пытается сообщить его работодатель такого оправдания до или при первой возможности во время его отсутствия. «

Федеральный суд в деле Pan Global Textiles Berhad Pulau Пинанг против Анг Бенг Тейк [2002] 1 CLJ 181 постановил, что:

« Ни один сотрудник не может претендовать на право отпуска по отсутствие без разрешения и когда может не быть разрешение на то же самое.Отсутствие без разрешения грубое нарушение дисциплины. Следовательно, продолжающееся отсутствие на работе без разрешения будет представлять собой проступок, оправдывающий увольнение рабочего со службы. «

В Penang Mutiara Beach Resort & Anor v. Mohd Amin Махмуд Гальдер [2003] 3 1358 индийских рупий, Промышленный суд решил, что истец (работник) совершил могилу проступок из-за явного отсутствия на работе, не получив предварительное согласование с отелем.Умышленное отсутствие истца без предварительного одобрения продемонстрировано и представляет собой серьезный акт проступка, который послужил основанием для его увольнения в отеле.

Промышленный суд в деле Sandran a / l Perumal v Nestle Производство (M) Sdn Bhd [2014] 2 ILJ 356 решило, что до тех пор, пока работодатель не даст на это явного разрешения, работник не может уйти в отпуск.

Является ли немедленное увольнение оправданным?

Из приведенных выше источников очевидно, что невыход на работу без отпуска оправдывает немедленное увольнение работника.

Промышленный суд в деле Тавендран Вендран против Малайзии Авиакомпания Berhad [2014] 2 ILR 570 постановила, что:

« Отсутствие на работе может показаться незначительным проступком, но когда он продлевается и работодатели не уведомляются о неотложный отпуск, на который не подавалось заявление, или необъяснимый отпуск сотрудников впоследствии, как в случае истец, впоследствии это может стать очень серьезной проблемой. В в результате работодатели останутся в беде, пытаясь найти другой персонал для покрытия работы отсутствующих сотрудников и, естественно, вызовет дисгармонию на рабочем месте.Суд придерживается мнения что компания была оправдана в увольнении истца после компания действительно предоставила истцу много возможностей для улучшения на его пунктуальность и посещаемость на работе . «

По делу Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, сотрудник отсутствовал на работать более двух дней с полным пониманием того, что ее заявка на отпуск все еще рассматривалась. Промышленный суд признал что ее увольнение было оправданным, разумным и даже соразмерным хотя это было первое отсутствие сотрудника без уважительной причины:

« Суд отметил, что прогулы Истца были первый случай отсутствия на работе без уважительной причины.Истец имеет отсутствовала более двух дней без веских причин хотя это ее первый экземпляр. Однако ей не удалось уведомить Компанию без уважительной причины, что она не будет Отчетность по форме с 15 по 19 марта 2010 г. умышленное игнорирование интересов Компании и справедливо освобожден от ответственности за проступки. Я не думаю, что ее заявление на отпуск COW.1 можно рассматривать как смягчающее обстоятельство, которое возможно, показать, что ее увольнение было несправедливым в свете обстоятельства дела.Выводы Суда подкрепляются тем фактом, что ее послужной список переполнен ее предыдущими нарушение стандартного поведения, за которое она была предупрежден / объявлен выговор. Вот почему Суд считает, что ее первая отсутствие без уважительной причины представляет собой проступок, влекущий за собой наказание увольнения. Следует подчеркнуть, что Истец оставил, зная ее заявление о отпуске находилось на рассмотрении; Истец нарушил умышленно и материально ее долг перед Компанией, который находиться на своем рабочем месте.Сотрудник обязан уточнить, если это необходимо, или выяснить, подана ли заявка на отпуск. был одобрен или нет . Суд рассмотрел принцип соразмерности наказания и находит, что на факты и доказательства отклонения Истца были разумный. «

Объем работника

При определении того, отсутствовал ли работник без отпуска из работы, Промышленный суд также рассмотрит характер и объем работы сотрудника в компании.

По делу Ван Ахмад Фирдаус Бен Ван Россман против Хонга Leong Bank Berhad (Премия № 3196 от 2018 г.), компания уволил истца по причине отсутствия на работе без оставить на четыре дня. Истец отверг утверждение невыход на работу и утверждал, что как руководитель отдела прямых продаж в компании, он был обязан и получил свободу работать за пределами офис для встреч с клиентами. На основе документального и устного доказательств, Промышленный суд установил, что работник на самом деле отсутствовал в офисе более трех месяцев, и компания знала об этом, но ничего не сделала.Компания была в порядке с истцом, работающим вне офиса и только определил приоритетность работы и сборов истца. В виде Таким образом, Промышленный суд постановил, что увольнение компанией истец не имел уважительной причины и оправдания.

Трудовая книжка работника

При рассмотрении вопроса о том, увольнение компанией работник по причине отсутствия на работе был оправданным и разумным, трудовая книжка сотрудника также будет проверена Промышленный суд.

По делу Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, Трудовой суд признал что увольнение сотрудника было оправданным, хотя невыход на работу был единичным случаем, потому что служащий запись на работе была запятнана ее предыдущим нарушением стандарта поведение, за которое она получила предупреждение / выговор со стороны компании.

Принцип снисхождения

Работодатели должны всегда быть бдительными и оперативно реагировать на любые выявляет прогулы сотрудников, чтобы избежать возможных контраргументов что прогулы были оправданы / отклонены / прощены работодатели.

Промышленный суд в United Traction Co. Sdn. Bhd., Баттерворт против Союза транспортных рабочих (Решение No. 282 от 1986 г.) объяснил принцип прощения следующим образом:

« Посвящение обычно описывается как разрешение предоставлен работнику задним числом, чтобы покрыть предыдущий проступок или Нарушение обязанности. И единое правило таково: работодатель, который продолжает держать сотрудника, полностью осознавая, что последний совершил нарушение долга оправдывает нарушение, и такой отказ или ретроактивное разрешение не позволяет работодателю позже наказание сотрудника за это.Как только хозяин потворствовал любому проступок, который оправдал бы увольнение или штраф, он не может после такого снисхождения вернитесь к его избранию, чтобы попустительствовать и требовать право уволить слугу или наложить штраф или любой другой наказание за преступление, которое он оправдал. также постановил, что разрешает сотруднику вернуться на работу после санкционированное отсутствие является оправданием этого «.

По делу Zulkefly Ibrahim v Airport Limo (M) Sdn Bhd [2007] 2 LNS 1844, сотрудник отсутствовал 25.С 9.2001 по 8.11.2001, но работодатель продолжал использовать сотрудник до 26.11.2001г. Промышленный суд постановил, что работодатель попустительствовал предполагаемому проступку работника и не может, следовательно, позже использовать оправданное преступление в качестве основания для увольнение.

Заключение

Работодатель всегда разумно четко сообщать своих сотрудников всякий раз, когда его сотрудники пропускают работу без покинуть. Работодатель должен запросить разъяснения и доказательства от отсутствующий сотрудник, а затем принять решение о соответствующей санкции быть наложенным на работника.Это станет примером для всех других сотрудников и показать, что работодатель не принимает прогулы слегка.

Содержание этой статьи предназначено для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

Правовая причина — Прогулы и опоздания —

В последующем обсуждении мы обеспокоены случайными пропусками на работу, которые сотрудник может попытаться оправдать телефонным звонком, указав, что они не будут явиться на работу, или простым заявлением о том, что он или она плохо себя чувствует.Мы не будем иметь дело с длительными отлучками, которые не являются результатом конкретной серьезной болезни. Простое опоздание означает явку на работу после начала смены или дневного графика.

У многих работодателей есть правила посещаемости, в которых изложена процедура, которой должен следовать сотрудник, если он не приходит на работу или не сообщает с опозданием. Для этого часто требуется, чтобы сотрудник сообщал о своем непосещении до начала своей смены и предоставлял записи врача, если пропуски связаны с болезнью и превышают определенное количество дней.Несоблюдение политики посещаемости работодателем, скорее всего, приведет к дисциплинарным взысканиям, и, если такое поведение будет продолжаться, работодатель будет полагаться на него как на причину для увольнения.

Даже при отсутствии официальной политики посещаемости постоянное опоздание без уважительной причины обычно рассматривается как серьезное нарушение обязательств работника перед работодателем. Если работник не может дать веское объяснение постоянным опозданиям, были сделаны предупреждения и поведение сохраняется, работодатель, скорее всего, сможет уволиться по уважительной причине.

Работодатель не сможет установить причину увольнения, если работник не может присутствовать на работе из-за болезни. В таких обстоятельствах работодатель столкнется с трудностями в получении надежной медицинской информации, чтобы определить, действительно ли работник болен. Как указал один писатель:
«Было бы неразумно требовать, чтобы сотрудники обращались к врачу даже при малейшем недомогании. В отсутствие некоторых медицинских доказательств работодателю будет чрезвычайно сложно убедить суд в том, что работник на самом деле не страдал заявленной болезнью.В типичном случае, когда сотрудник утверждает, что остался дома из-за болезни, ему практически невозможно возразить ».

Однако работник может быть обязан предоставить подтверждение болезни от своего врача, если его отсутствие является продолжительным, или даже в случае непродолжительного отсутствия, когда работник отсутствовал значительное количество раз.

Если отсутствие на работе не связано с болезнью, Суд рассмотрит множество факторов при принятии решения о наличии уважительной причины.В деле Онтарио Heynen v. Frito-Lay Canada Ltd. Суд постановил, что отсутствие на работе, частично связанное с тюремным заключением, не является основанием для увольнения. В своем решении Суд сослался на следующую выдержку из английского дела Hare v. Murphy Brothers Ltd.:
«В случае трудового договора вы должны учитывать продолжительность его работы, должность которого он придерживался, и, конечно же, что наиболее важно, продолжительность времени, в течение которого он, вероятно, будет вдали от своей работы и не сможет ее выполнять, и важность того, чтобы тем временем кто-то другой выполнял его работу.”

В г. Хайнен истец был сотрудником с 23-летним стажем и отличным стажем работы. Его никогда не ругали или не наказывали. Его уволили всего за месяц до того, как он должен был вернуться к работе, и ранее работодатель мог найти ему временную замену. При таких обстоятельствах Суд пришел к выводу, что у работодателя не было оснований для увольнения.

То, что поведение работодателя при увольнении сотрудника при вышеуказанных обстоятельствах может привести к иску о неправомерном увольнении, послужит некоторым утешением для сотрудника, уволенного за неявку или прогулы.Если отсутствие на работе связано с болезнью, работник также может иметь основания для подачи жалобы в соответствии с Кодексом прав человека Онтарио в связи с инвалидностью. Поэтому человеку, который был уволен из-за прогула или постоянного опоздания, рекомендуется встретиться с юристом, чтобы определить, какие средства правовой защиты доступны для него.

Увольнение за прогулы и опоздание

В нашей августовской статье Snapshot мы изложили основные правовые нормы, касающиеся увольнения по уважительной причине, и специально рассмотрели закон в отношении одной из наиболее распространенных причин увольнения сотрудника — недобросовестности.В этой статье мы рассмотрим закон, касающийся еще одной распространенной причины увольнения сотрудников — прогулов и опозданий.

Как правило, прогулы и опоздания оправдывают увольнение, когда установлено, что поведение приравнивается к «умышленному неповиновению» приказу или политике работодателя. Суд также рассмотрит другие факторы при принятии решения о наличии уважительной причины, в том числе:

• серьезность прогула / опоздания с учетом условий работы работодателя и характера занятости;
• предупреждался ли сотрудник в прошлом за подобное поведение;
• занимает ли сотрудник руководящую должность или имеет значительный стаж работы;
• нанесло ли поведение работника ущерб бизнесу работодателя;
• допускал ли работодатель подобное поведение в прошлом;
• была ли причина отсутствия разумной и, следовательно, простительной;
• недобросовестно ли сотрудник указал причину своего отсутствия; и
• было ли отсутствие сотрудника умышленным.

Один из наиболее распространенных вопросов, которые задают менеджеры, — можно ли уволить сотрудника за разовое отсутствие. Ответ — «да», но обычно это относится только к младшим сотрудникам, и отсутствие на работе наносит серьезный ущерб работодателю. Например, в деле Эйхеле против Джима Паттисон Индастриз Лтд. (C.o.b. Джим Паттисон Тойота), [1992] B.C.J. № 1952 (S.C.), служащий был испытательным менеджером по продажам в автосалоне, которому прямо сказали, что его уволят, если он пропустит последний день трехдневной распродажи.Суд установил, что указание было разумным в данных обстоятельствах, поскольку продажа была значительным событием, а присутствие менеджера по продажам было «критическим». Сотрудник пропустил последний день продажи и был уволен по уважительной причине.

Тем не менее, в большинстве случаев единственный случай прогула не оправдывает увольнение. В деле Бакстер против Hallmark Ford Sales Ltd., [1995] B.C.J. № 2776 (S.C.), опытный бизнес-менеджер, которая была уволена после того, как продлила ее возвращение на работу после отсутствия по болезни всего на четыре дня, была уволена по ошибке.Суды также снисходительны к сотрудникам, имеющим длительный стаж, даже если их отсутствие вызвано проступками сотрудника вне работы. В деле Heynen v. Frito Lay Canada Ltd., [1999] O.J. № 3560 (C.A.), Водитель-продавец с 23 годами безупречной службы был уволен после того, как был признан виновным в совершении уголовного преступления во время отпуска по болезни, в результате чего он пропустил еще два (2) месяца работы. Суд постановил, что его уволили по ошибке, поскольку работодатель не представил никаких причин, по которым он не мог продолжать покрывать отсутствие работника до тех пор, пока он не был освобожден из тюрьмы.

Еще один частый вопрос руководителей — можно ли уволить сотрудника за несанкционированный отпуск. Ответ — «да», но опять же работодатель должен показать, что отсутствие нанесло значительный ущерб. В деле Братти против F&W Wholesale Ltd., [1989] B.C.J. № 1440 (B.C. Co.Ct.), Пекарь, чья роль была важна для бизнеса работодателя, подала заявку на поздний отпуск, в которой было отказано, поскольку работодатель был очень занят и был не укомплектован персоналом. Работодатель дал понять, что, если пекарь возьмет отпуск, у него не будет работы, когда он вернется.Пекарь уехал в отпуск, и его уволили. Суд пришел к выводу, что прекращение контракта было обоснованным. Точно так же в деле Gonzalo v. Moores The Suit People Inc. (c.o.b. Moores Clothing for Men), [2006] S.J. Портной № 381 (кв.

Однако обычно не будет уважительной причины, если работодатель одобрит отпуск, но откажется от него в последнюю минуту, а работница тем не менее уйдет в отпуск.Это произошло в деле Уотсон против Summar Foods Ltd., [2006] O.J. № 4541 (S.C.J.). В этом случае работница получила предварительное разрешение работодателя на выезд из страны и приобрела билеты на самолет, но за пять дней до отпуска работодатель отозвал разрешение и без объяснения причин приказал работнице изменить свои планы на отпуск. Сотрудник отказался, ушел в отпуск и был уволен. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно.

Наконец, многие менеджеры спрашивают, когда можно уволить сотрудника за хроническое опоздание.Если работник хронически опаздывает на длительный период времени, а работодатель четко документирует свои предупреждения, будет уважительная причина. Это произошло в деле Карденас против Canada Dry Ltd., [1985] O.J. № 1724 (Dist. Ct.), Где сотрудник постоянно пропускал более 50 рабочих дней каждый год в течение последних трех лет и постоянно приходил с опозданием. Также может быть веская причина для меньшего количества опозданий, если сотрудник занимает руководящую должность. В деле Райли против Crown Trust Company [1977] A.J. Нет.606 (S.C. (T.D.)), сотрудник часто приходил на работу поздно, но работодатель никогда не беспокоился об этом до тех пор, пока его не повысили. После повышения по службе у сотрудника был собственный офис, из-за которого ему приходилось проходить около 40 сотрудников, когда он опаздывал, что подало плохой пример. Работника дважды предупреждали о его опоздании и говорили, что он подвергает риску свою работу, если опоздание будет продолжаться. Несмотря на эти предупреждения, сотрудник продолжал опаздывать с той же частотой и был уволен.Суд признал прекращение действия правомерным.

Однако, если работодатель не предпримет быстрых и последовательных действий, увольнение не будет оправдано даже в случае хронического опоздания. В деле Каин против Roluf’s Ltd. (Центр камеры Ролофа), [1998] O.J. № 661 (Gen. Div.), Работница была уволена после 65 опозданий и 36 раз досрочно увольнения за год до увольнения. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно, потому что работодатель допустил, чтобы проступки сотрудника продолжались и ухудшались в течение длительного периода времени, и предоставил неадекватные и непоследовательные письма с предупреждениями.

12 вопросов, которые следует рассмотреть перед увольнением сотрудника из-за прогула или опоздания

Людмила Ярда 17 сентября 2020 г. 12 вопросов, которые следует учитывать перед увольнением сотрудника из-за прогула или опоздания

Неудивительно, что работник узнает, что его работа может оказаться под угрозой, если он будет хронически отсутствовать или опаздывать на работу. Во время COVID-19 некоторые сотрудники сталкиваются с проблемами, работая полный рабочий день из-за обязательств по уходу за детьми и других неожиданных обязательств.

При определенных обстоятельствах проблемы с явкой и опозданием могут привести к прекращению трудовых отношений. Однако работодатели должны проявлять осторожность, прежде чем увольнять сотрудника по причине отсутствия на работе или опоздания, поскольку это может привести к неправомерным искам о увольнении и искам о нарушении прав человека.

Работодателям важно учитывать определенные факторы, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника за его отсутствие или опоздание на работу.

В деле Fleming v.J.F. Goode & Sons Stationers & Office Supplies Ltd , суд перечислил несколько факторов, которые следует учитывать при оценке того, соответствует ли прогулы сотрудника пороговому значению для увольнения по уважительной причине. Исходя из этих факторов, работодатель должен рассмотреть следующие 12 вопросов, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника:

1. Является ли проступок сотрудника значительным?
2. Работник не вернулся незамедлительно после отпуска, не уведомив работодателя, или же работник взял отпуск, несмотря на прямой приказ не делать этого?
3. Сотрудник взял отпуск под ложным предлогом?
4. Не нанесет ли невыход работника ущерб интересам работодателя?
5. Имели место по крайней мере два случая прогулов?
6. Было ли проступок сотрудника преднамеренным?
7. Виноват ли сотрудник в том, что он отсутствовал?
8. Предупреждал ли работодатель работника о том, что его трудовые отношения будут уволены, если его отсутствие продолжится?
9. Есть ли у сотрудника разумная защита в случае его отсутствия, например, болезни?
10. Позволяет ли тип занятости сотруднику устанавливать свои часы работы?
11. Имеется ли у сотрудника долгая стажировка работы без значительных прогулов, что можно использовать в качестве смягчающего фактора?
12. Есть ли доказательства того, что работник получил разрешение на отпуск?

Если работодатель может ответить на первые 8 вопросов утвердительно и на последние 4 вопроса отрицательно, то он может быть в состоянии уволить сотрудника по уважительной причине.Это означает, что работодатель не обязан направлять уведомление о прекращении трудовой деятельности или выплате вместо уведомления сотруднику. Однако, если отсутствие сотрудника обосновано и требуется уведомление, он может подать иск о неправомерном увольнении. Кроме того, если отсутствие работника было вызвано болезнью, его семейным положением или другим запрещенным основанием для дискриминации, работодатель, возможно, также должен будет ответить на иск о нарушении прав человека.

Для работодателей важно рассмотреть эти вопросы, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника за его отсутствие или опоздание на работу.Адвокат по трудоустройству может вам помочь сориентироваться в этих факторах до принятия таких решений.

Если вы являетесь работодателем, столкнувшимся с проблемами, связанными с прогулами или опозданиями, или если ваш сотрудник был уволен несправедливо, обратитесь к одному из наших опытных юристов из нашей группы трудового права.

Этот контент не предназначен для предоставления юридических консультаций или заключения, поскольку ни то, ни другое не может быть дано без ссылки на конкретные события и ситуации.© 2021 Nelligan O’Brien Payne LLP.

Понравилась статья? Не забывайте делиться.

Отсутствие работника для продолжения обучения Причина увольнения

Профсоюз утверждал, что работница была уволена без уважительной причины, что противоречит положениям коллективного договора. Он утверждал, что политика невыходов на работу не должна применяться в данных обстоятельствах, потому что работник «просто пытался« улучшить »себя», обучаясь для получения степени CPA.

Арбитр отметил, что политика работодателя в отношении невыходов на работу дает работникам гибкость для выполнения других обязательств, сохраняя при этом частичную занятость у работодателя, и что профсоюз согласился с этим. Он охарактеризовал политику как разумную саму по себе и разумно применяемую работодателем. Арбитр отклонил жалобу, заявив, что прекращение действия было в соответствии с политикой и «разумным и оправданным в сложившихся обстоятельствах».

Итог для работодателей
Решение по делу Maple Leaf Sports and Entertainment предполагает, что судьи сочтут это оправданным, если работодатель увольняет сотрудника, отсутствие которого на работе более частое, чем разрешено в соответствии с разумной политикой отсутствия на работе, даже если это отсутствие связано с респектабельной деятельностью.Хотя этот случай возник в контексте профсоюзов, все работодатели должны рассмотреть возможность реализации политики невыходов на работу для решения проблемных вопросов прогулов на рабочем месте. Такая политика может быть полезна при защите претензий, возникающих при увольнении.

Правила

в отношении прогулов обычно устанавливают порядок действий, которым должны следовать сотрудники, когда они будут отсутствовать на работе. Часто от них требуется сообщать о своем отсутствии до начала рабочего дня или до смены сотрудника, в зависимости от обстоятельств.Кроме того, политика невыхода на работу обычно требует, чтобы сотрудники предоставляли медицинскую документацию, подтверждающую, что они больны, когда болезнь является причиной отсутствия определенного минимального срока. Политика невыходов на работу также обычно касается шагов, которые работодатель предпримет для решения проблемы чрезмерного прогулов, которые обычно начинаются с неформальной встречи, перерастают в серию официальных встреч и, если не удается улучшить посещаемость сотрудника, заканчиваются увольнением сотрудника.

Однако для работодателей крайне важно обеспечить, чтобы любая политика невыходов на работу, которую они разрабатывают, не оказывала дискриминационного воздействия на сотрудников, находящихся под защитой законодательства о правах человека.Применяя свою политику невыходов на работу, работодатели должны учитывать сотрудников, отсутствие которых связано с инвалидностью или другим защищенным основанием, до уровня неоправданных трудностей. Соответственно, работодатели должны оценивать каждый случай невыхода работника на работу на основе его уникальных характеристик и при этом учитывать возможность того, что работник может страдать от инвалидности, если это уместно в данных обстоятельствах. В любом случае необходимо получить профессиональную юридическую консультацию с целью определения наилучшего курса действий.

Что такое прогулы?

Специальное предложение

Влияние прогулов:

Прогулы могут негативно повлиять как на сотрудников, так и на работодателей. Работодатель рискует потерять производительность и затраты на рабочую силу, что в конечном итоге скажется на прибылях бизнеса. Кроме того, чрезмерное количество прогулов способствует текучести кадров, что приводит к увеличению затрат на рабочую силу и найм, когда необходимо привлечь заменяющих сотрудников.

Если работник часто отсутствует на работе, ему не могут быть оплачены выходные дни . Во многих случаях сотрудники также были уволены из-за привычных прогулов или подверглись дисциплинарным взысканиям. Это также может повлиять на шансы сотрудника получить новую работу.

Виды прогулов:

1. Отсутствие по уважительной причине.

Отсутствие по уважительной причине означает, что сотрудник заранее планирует выходной с разрешения работодателя. На большинстве предприятий действуют правила, предусматривающие оплачиваемый отпуск при утвержденных обстоятельствах.В большинстве случаев доказательством наличия отпуска является уведомление присяжных, справка врача или некролог.

Утвержденные обстоятельства обычно включают условия, перечисленные в Законе о семейных и медицинских отпусках (FMLA) . Однако важно отметить, что, хотя в каждом штате действуют свои правила, работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск.

Обычные прогулы по уважительной причине:

• Присяжные заседатели.
• Отпуск.
• Посещение похорон.
• Рождение новорожденного, усыновленного или приемного ребенка сотрудника и уход за ним.
• Для ухода за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.
• Отпуск по болезни, если сотрудник заболел или ему предстоит операция.
• Чрезвычайные ситуации, связанные с военной службой члена семьи.

2. Хроническое отсутствие.

Хронические прогулы — это случаи, когда работник регулярно отсутствует на работе без разрешения работодателя.Хронические прогулы могут начаться с того, что сотрудники регулярно берут отпуск по болезни, часто опаздывают на работу, рано уходят с работы или делают длительные перерывы.

Хроническое отсутствие на работе считается нарушением контракта сотрудника и может привести к отстранению от работы или увольнению. . Поэтому важно, чтобы бизнес-менеджеры понимали последствия и причины невыходов на работу. Это поможет выявить проблемные области или оказать поддержку своим сотрудникам.

Распространенные причины прогула:

• Преследование.
• Высокая нагрузка.
• Хроническая болезнь.
• Напряжение.
• Отсутствие мотивации.
• Личные вопросы.
• Депрессия.
• Перегорание.
• Семейная забота.
• Болезнь или травмы.

Стоимость прогулов:

Согласно исследованию, проведенному Gallup-Sharecare Well-being Index, общие годовые затраты, связанные с потерей производительности из-за хронических прогулов, составили 84 миллиарда долларов. Это доказывает, что компаниям есть что терять, борясь с хроническими прогулами.Следовательно, вам необходимо уметь измерять затраты на невыход на работу сотрудников, чтобы оценить общее влияние.

При подсчете затрат на невыход на работу в вашем бизнесе, вы должны смотреть на прямых затрат и косвенных затрат .

• Ваши прямые затраты легче всего рассчитать и отследить, поскольку они относятся к оплачиваемому отпуску, учету заработной платы, сверхурочным расходам и, если применимо, расходам на замену персонала.

• Ваши косвенные затраты относится к большему влиянию прогулов.Например, стоимость отложенной работы, потери производительности и низкого командного духа.

Измерение стоимости прогулов:

Существует три распространенных метода измерения невыходов на работу:

1. Уровень заболеваемости.

Коэффициент заболеваемости измеряет количество отсутствий на 100 сотрудников в течение любого периода работы. Этот расчет не измеряет продолжительность отсутствия сотрудника. Формула для коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100 / Количество сотрудников = Общие затраты.

Например, , если в компании 2500 сотрудников и 150 случаев прогулов за один месяц, уровень инцидентов будет 6%.

2. Уровень бездействия.

Этот параметр измеряет процент времени, потерянного из-за отсутствия на работе. Формула для показателя бездействия:

Общее количество часов отсутствия x 100 / Общее количество часов, запланированных к работе = Общие затраты.

Например, в вашем бизнесе 2500 сотрудников, которые будут работать по восемь часов в день в течение 20-дневного рабочего месяца.Это всего 400 000 рабочих часов, запланированных на месяц. Если общее количество отсутствующих сотрудников в течение месяца равно 5 дням (100 000 потерянных рабочих часов), то месячный уровень неактивности составит 25%.

3. Степень серьезности.

Уровень серьезности определяет среднее время, потерянное на одного отсутствующего сотрудника в течение определенного периода времени. Формула для оценки степени серьезности:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100 / Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками, = Общие затраты.

Например, , если 50 сотрудников потеряли 1000 часов в течение месяца из-за хронических прогулов, они в среднем потеряли 20 часов на одного отсутствующего сотрудника. Если каждый из них должен был работать 20 дней по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 160 часов в обычном режиме. Степень серьезности составит 12,5%.

ПРИМЕЧАНИЕ. Показатели прогулов могут определяться отделом, сменой, местонахождением, типом сотрудника и другими факторами. Кроме того, расчеты можно производить еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, каждые полгода, сезонно или ежегодно.

Как справиться с проблемами прогулов:

Пошаговое руководство по сокращению прогулов на рабочем месте.

1.

Создайте официальную политику посещаемости сотрудников.

1.1

Опишите включения и исключения вашей политики.

Политика посещаемости вашего сотрудника должна содержать подробное описание того, как можно управлять различными сценариями, такими как опоздания, хронические прогулы, плановые отсутствия, внеплановые отсутствия и опоздания. Политика посещаемости должна в основном включать обзор политики, подсчет нарушений явки, обзор дисциплинарных мер и подробный список уважительных отсутствий.

1.2

Решите, какие вопросы требуют дисциплинарных мер.

Начните с перечисления различных проблем с посещаемостью, затем выберите необходимые дисциплинарные меры для каждого сценария . Ваша политика должна быть ясной и краткой, не допускающей неправильного толкования. Избегайте чрезмерного усложнения политики, сосредотачиваясь только на том, что каждый тип отсутствия означает для работодателя и работника.

1.3

Убедитесь, что ваша политика соответствует трудовому законодательству.

Законы, которые следует учитывать при создании политики:

• Законы о заработной плате и часах.
• Законы об оплачиваемых отпусках по болезни.
• Законы о семейных и медицинских отпусках.
• Законы о военных отпусках.
• Законы о компенсации работникам.
• Законы о дискриминации инвалидов.
• Компенсация по безработице.
• Законы о равных возможностях трудоустройства.

1.4

Обеспечьте соблюдение вашей политики.

Обеспечьте постоянное соблюдение вашей политики посещаемости. Хотя это может зависеть от того, когда вы вводите свою политику посещаемости, важно последовательно обеспечивать соблюдение вашей политики посещаемости, в том числе каждый раз, когда сотрудник нарушает политику.Таким образом, сотрудники получат сообщение о том, что этот вид прогулов недопустим и противоречит политике компании.

1.5

Проявляйте сочувствие и идите на компромисс в определенных ситуациях.

Продолжайте проявлять сочувствие или готовность идти на компромисс в чрезвычайных ситуациях . Постарайтесь выйти из этих ситуаций, добавив их в свою политику. Однако не забудьте отследить, сколько раз каждый сотрудник использует эти экстренные оправдания, и определите, сколько раз вы готовы игнорировать прогулы.

2.

Сокращение невыходов на работу с установленным полисом.

2.1

Отслеживайте прогулы сотрудников.

При работе с невыходами сотрудников на работу крайне важно иметь поддающиеся проверке записи о действиях сотрудников. Как правило, компании выбирают решение для измерения времени, которое позволяет отслеживать время прихода и ухода сотрудников. Этот параметр помогает устранить любую возможность ручной ошибки, поскольку сотрудники несут ответственность за своевременное приходить и уходить.

Записывайте каждый случай отсутствия. Вы можете сделать это в своем приложении для учета рабочего времени или создать электронную таблицу с расписанием каждого сотрудника. Какую бы стратегию вы ни выбрали, убедитесь, что ваша система отслеживания хорошо работает для вас и любого другого руководителя, которому может потребоваться соблюдение политики посещаемости.

Ищите шаблоны. Опоздание на работу или длительный перерыв один или два раза может не быть проблемой, которую вам нужно решать. Однако вам нужно постоянно искать закономерности.Например, сотрудник, который постоянно звонит по болезни в понедельник после выходных, можно рассматривать как закономерность. В этих сценариях разумно установить предел. Если вы позволите сотруднику сорваться с крючка только один раз, второй или третий раз можно будет рассматривать как нарушение.

2.2

Немедленно устраните незапланированные прогулы.

Ваш бизнес, естественно, будет испытывать незапланированные и плановые прогулы. Однако, если вы начинаете замечать закономерность, устраните проблему до того, как она станет регулярным явлением.Не позволяйте слишком много времени или другому незапланированному отсутствию проходить, прежде чем вы подойдете к сотруднику с записями.

Сядьте и обсудите частые отсутствия со своим сотрудником. В зависимости от вашей политики посещаемости эту встречу можно рассматривать как формальную или неформальную беседу. Во время этой встречи спросите, что произошло, представьте доказательства и обсудите, чего от них ждут. Если их действия требуют дисциплинарных мер, сообщите об этом сотруднику.

2.3

Определите основную причину.

Обсуждая частые отсутствия с вашим сотрудником, постарайтесь устранить указанную причину. Этот процесс может выявить, что есть и другие вещи помимо работы, влияющие на посещаемость вашего сотрудника и приводящие к его чрезмерному отсутствию. Например, могут быть дорожные работы, которые повлияют на время в пути утром, или ваш сотрудник недавно переехал дальше от работы.

Решите проблемы, находящиеся под вашим контролем. Если вы определили, что ваш сотрудник испытывает сильный стресс, сталкивается с притеснениями на рабочем месте или близок к эмоциональному выгоранию, обсудите, как вы оба можете решить эти проблемы.Вы можете начать с создания плана повышения производительности, обновления форм доступности сотрудников или корректировки графиков сотрудников, где это возможно.

Дисциплинарные меры:

Тип применяемых вами дисциплинарных мер будет во многом зависеть от степени тяжести и характера прогула. Например, сотрудники, которые информируют руководство о своем частом отсутствии, могут требовать минимальных дисциплинарных мер, в зависимости от их причин. Однако, если вы имеете дело с сотрудником, который постоянно отсутствует без причины, вам, возможно, придется прибегнуть к более строгим дисциплинарным мерам.

Создайте дисциплинарную политику. Ваша дисциплинарная политика — это официальный документ, в котором подробно описывается, как работодатель будет реагировать на проблемы с производительностью или поведением сотрудников. Политика должна включать обзор, раздел о трудоустройстве по желанию, описание каждой дисциплинарной меры и право на апелляцию.

Общие меры дисциплинарного воздействия включают:

1. Устное предупреждение.
2. Официальное письменное предупреждение в виде официальной письменной формы работника.
3. Официальное дисциплинарное собрание.
4. Приостановление или потеря привилегий.
5. Прекращение действия. Это может быть официальное письмо о увольнении с сотрудника.

Письмо сотрудника об увольнении из-за прогулов

Знайте, как написать письмо об увольнении сотрудника из-за прогула, включая образец письма.

Отсутствие на работе может привести к увольнению. Одна вещь, которая обычно является причиной прогулов сотрудников, — это болезнь, хотя сотрудник может по своему усмотрению скрываться от работы.Однако, чтобы занять безопасную позицию и избежать судебных исков, важно, чтобы работодатель перед увольнением сотрудника ознакомился с законами и справочником сотрудника относительно увольнения из-за прогула. Например, в случае чрезмерного количества дней по болезни работодатель должен обратиться к Закону о семейных и медицинских отпусках, чтобы узнать количество дней, разрешенных для неоплачиваемого отпуска по болезни. Если политика компании и закон позволяют, то работодатель может прекратить оказание услуг сотруднику.

---

Как написать письмо о прекращении прогула

Письмо об увольнении должно быть профессиональным и точным, поскольку помимо информирования сотрудника о том, что он или она больше не будет работать в компании, это юридический документ.

Отформатируйте письмо. Используйте стандартный формат делового письма с адресом компании, адресом сотрудника, затем текстом, заключительным заявлением, прощальным прощанием и подписью.